今週初め、Tech's Leading Women vodcastのエピソード5が公開され、より多くの素晴らしい女性たちが、この業界があらゆる背景を持つ人々にとってより良く、より公平な場所になるにはどうしたらよいかという考えを述べています。今週のディスカッションは、アライシップ、特に男性が職場やその先にいる女性の才能を支援するチャンピオンになるにはどうすればよいかというテーマで行われました。

ホスト カシフ・ナクシュバンディ10thレボリューショングループのチーフ・マーケティング・オフィサーであるS.A.S.A.が参加しました。 サラ・リウドリーム・コレクティヴの創設者兼マネージング・ディレクター。 ダックス・グラントグローバル・トランスフォームのCEOであり アニー・ガードナースラローム社のMDです。彼らは一緒に、テーブルに座ることに関連する罪悪感を取り除き、その代わりにその特権で何ができるかを考えることについて議論しました。

ここでは、このディスカッションで得られた3つのポイントを紹介します。

言葉ではなく、行動の必要性

サラが紹介したドリーム・コレクティヴの興味深い調査によると、多くの男性が、多様性は自分たちを打ち負かすために利用されていると感じているようです。これは、多様性に関して、何が必要かを理解したり、信じたりすることなく、包括的に同意し、その後、行動を起こすことを意味しているのかもしれない。と彼女は言います。私たちが明らかにしたのは、ホワイトカラーの男性のうち52%が『逆差別』を感じ、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みによって自分が不利な立場に置かれるかもしれないと感じていることです。しかし同時に、過去2年間に職場での機会が実際に変わったかどうかを尋ねたところ、82%または83%が、変わっていない、またはむしろ改善されたと答えたのです。" と述べています。

彼女はこう続けます。「一方では、テクノロジー企業がインクルーシブな文化を築き、多様な人材を採用することへの認識や教育、監視の目が厳しくなっていることを感じているようですが、一方で、特に男性や大多数の人々が、逆差別を感じていることもあります。善かれあしかれ、それが現在体験されている認識ですが、実際にはそうではありません。ですから、私たちは真の変化を起こしているのか、それとも、人々が正しい行動や発言だと感じているから、こうしたことにイエスと言っているのか、私たちが市場で目にしたことに、さらに精査を加えることが本当に重要だと思います」。

優れた味方の条件とは？

そして、ダックスは、職場で十分な存在感を示せていない人たちのために、真に優れたチャンピオンになるために必要ないくつかの特性について触れました。ダックスは、次のように語っています。「アライアンスとは、他者に気を配り、彼らをサポートし、彼らの野心に近づくための積極的な手助けができる機会を探すことです。また、他の人々や彼らの才能に目を向け、誰かを紹介したり、次のチャンスを与えたり、より良いものを生み出すために人々をつなぐ手助けができる機会を常に探し続けることです。つまり、アライシップは非常に無私の特性であり、才能を認め、機会を認識し、それらすべてをまとめ、それらすべてがどのようにつながっているかという点で、非常に正直で謙虚であり、敬意を払うことに集中する必要があるのです。

さらにアニーは、次のようにアドバイスしてくれた。「何から始めたらいいのかわからない人もいます。もし、自分がロールモデルになれないと感じたら、その人の味方になってくれそうな人を探せばいいんです。自分のサークルや相手のサークルの人たちに話を聞き、人を見つけてはつながりを持ち、積極的かつ意図的に、その人を助けたり、その人が旅に出るのを手伝ったりして、その旅を進めていくのです。そして、一人ひとりの状況や境遇、何がその人にとっての違いになるのかに耳を傾け、知り、注意を払い、そして声を上げることです。

積極的に行動することの大切さ

サラが挙げたアライシップの重要な要素のひとつは、人々がお互いを支持しあうということです。彼女はこう言いました。「受動的な支援者であることと、積極的な支持者であることを区別することは、本当に重要なことだと思うのです。これは誤解ではなく、アライシップという概念をもっと深く理解する必要があると思うのです。でも、その支援とはどのようなもので、どのように説明責任を果たしているのでしょうか？そこで、私はアライシップのコンセプトをさらに推し進めたいと思います。受動的な支援者ではなく、能動的で声高な支援者であり、機会をつくり、その進展に責任を持つということです」。

また、アニーは、この点について積極的に努力することがいかに重要かを強調し、同盟国が着手できる実行可能な方法を数多く提示しました。アニーは次のように語っています。「才能を早期に発見し、計画的に行動すること。モチベーションを維持し、組織内にとどまり、成長と充実感を維持するために何が必要かを、人々が安心して言えるような、信頼できる、弱い立場の会話をすること。本当に刺激的な役割、ストレッチロールを見つけて、人々が実際に応募するように励ますこと。そして、もうひとつは、滞在面接についてです。私たちは、退職者面接は必ず行いますが、残留者面接は行わないことが多いのです。なぜ、そのようなことを言うのか、なぜ留年を考えているのかを理解し、その時点で積極的に介入することができれば、素晴らしいことではないでしょうか。

3名のパネリストは、それぞれのキャリアで培った洞察や経験に加え、実践的なアドバイスを幅広く提供してくれました。本編はもちろん、全シリーズをご覧いただけます。 これ.